各國及地區對勞務派遣崗位“臨時性”的規制方式主要可以歸納為4種：沒有硬性規定；限制派遣期限；根據派遣崗位所屬行業的不同限制(或者不限制)派遣期限；通過限制勞務派遣工占企業用工總數的比例，間接引導企業在臨時性崗位上使用勞務派遣工。

        美國：勞務派遣是指一種通過臨時性工作機構形成的臨時工作關系。臨時性工作機構傳統的作用是，將工人提供給需要臨時性幫助的客戶，替代客戶請病假或者產假的員工的工作，或者執行客戶短期的工作任務。臨時性工人在受雇時明確知道，自己的工作并非永久性的，會隨著特定工作任務的完成或者工作旺季的結束而終止。這些臨時性工人為同一用戶工作的時間一般為幾天或幾周，有時幾個月，然后從一個客戶轉移到另一個客戶，唯一相對穩定的是與臨時工作機構之間的關系。

        美國在聯邦政府層面沒有出臺關于勞務派遣的專門法律，主要通過“共同雇主”理論 對勞務派遣關系進行調整，以解決勞務派遣單位與用工單位的法律責任分配問題。對于勞務派遣的期限，美國也沒有進行嚴格的限定?？傮w而言，在美國，勞務派遣基本憑借自由勞動力市場原則在運行，不以禁止與管制為特點。

        英國：與美國類似，沒有專門針對勞務派遣的成文法典，對勞務派遣的規范主要體現于法院判例之中，也沒有通過立法限制勞務派遣的期限。

        1973年《職業介紹所法》(自1976年實施)規定，在勞務派遣領域實施許可制度。該法于1994年被修改，勞務派遣許可制也被相應廢除。相對而言，勞務派遣在英國基本處于自由放任的發展狀態。

        德國：勞務派遣在德國曾被視為違法的私營職業介紹而禁止。直到1967年，德國聯邦憲法法院判決承認派遣勞動的存在屬于合法。勞務派遣隨之快速發展起來，并促使了1972年《員工出讓法》(自1973年實施)的誕生。該法建立了德國勞務派遣法律規制的基本框架，其中包括對從事雇員轉讓的經營性業務實行許可制度，以及禁止長期性的雇員轉讓等基本原則。之后，在歐盟統一勞工標準的趨勢下，德國結合本國就業情況對該法進行了多次修改，使勞務派遣在德國經歷了從嚴格規范到放松管制的過程，尤其體現在對派遣期限的放寬。

        1972年《員工出讓法》規定：派遣(轉讓)期限最長不得超過3個月；1985年，該最長期限被延長至6個月；1994年，被延長至9個月；1997年，被延長至12個月。2002年初，《勞動力市場政策措施改革法》實施，將最長派遣(轉讓)期限延長至24個月。2004年，新《員工出讓法》出臺，德國自此完全取消了對派遣期限的限制。

        法國：總體而言，法國對勞務派遣的立法規制比較嚴格，放寬的趨勢也不明顯。

        上世紀六七十年代，在強調企業競爭力和就業靈活性的背景下，法國曾出現過企業大量使用派遣勞動力的現象。為此，法國頒布了((法國勞動法典》。同德國相似，這部法律經歷了多次修訂，其中包括派遣期限的限制性規定。

        根據該法規定，用工單位只能在“替代缺勤的或者勞動合同中止的勞動者”、“企業經營活動臨時增加”或者“其它具有季節性特點的工作或者根據集體合同的規定習慣上不訂立無固定期限勞動合同的工作”這三種情況下使用勞務派遣工。后經多次修訂，法國允許使用勞務派遣的情形有所增加，但基本仍保持在正當合理、臨時性工作的大范圍之內。

        在派遣期限方面，1972年立法規定最長為6個月；1982年縮短為3個月；1985年延長至24個月；1986年再次縮短為3個月；1989年又延長為18個月(含延期，延期次數1次)，并持續至今。

        日本：亞洲國家中，日本是對勞務派遣規范較早且較全面的國家。

        1985年6月，眾議院通過了《勞動者派遣法》，于1986年7月1日正式實施。該法承認了勞務派遣的合法性，但對勞務派遣的適用范圍進行了嚴格的規制。在適用行業方面，該法采取列舉許可行業制”，規定可以適用勞務派遣的行業種類；同時，該法明確規定“用工企業在同一崗位使用同一派遣勞動者的期限為1年”。

        之后，為了緩解就業壓力，日本對《勞動者派遣法》進行了4次修訂。與德國類似，每次修訂都在適用行業和派遣期限方面給予了適度的松綁。具體情況如表1。

表1：日本《勞動者派遣法》修訂情況

        從上述各國立法沿革及現狀看，我們可以看出，各國對勞務派遣崗位“臨時性”的規制采取了不同的態度，主要分為兩大類：一類是以美國、英國為代表的“市場自由化”，另一類是以德國為代表的“從嚴格管制到相對限制”；且后一類國家基本采取了“規定不同行業的最長派遣期限”的方法，實現其規制目的。

美國、歐盟、日本等主要國家針對“勞務派遣期限”的現行規定 歸納如表2：